Mi ez?
Buddhista szemlélet? Svájci pszichiátriai gyászmodell? Vagy inkább újjászületés? A változásmenedzsment alapja? A természetes változás térképe? Belégzés és kilégzés? Élet és halál? Kezdet és vég? Fent és lent?
Mindezt nem dramatizálva, csak egyszerűen megfigyelve és tudomásul véve, hogy ez van. Minden minutumban ez van, akár akarjuk, akár nem, akár tagadjuk, akár nem.
Egyéneknél, szervezeteknél, szélesebb körű kollektíváknál.
Ugyanaz a kotta kicsiben és nagyban. Mindenki ugyanarra az univerzális zenére táncol, ha hagyjuk a természetességet. Figyelünk-e a zenére? Észrevesszük a zen-e hullámzását, a taktusváltást, a szünetet, a diszharmóniát, a harmóniát? Képesek vagyunk-e vele együttmozdulni? Megállni a szüneteknél, lassítani az andanténál, gyorsítani az allegronál, eltávolodni a táncparkettől diszharmóniánál és visszaérkezni oda a harmonikus hangzatoknál? Képesek vagyunk-e átadni magunkat a zenének? Elfogadjuk, halljuk? Tudunk-e ritmusba kerülni és ritmusban maradni?
Néhány évvel ezelőtt, bankos éveim során lehetőségem nyílt egy szervezeti változásban részt venni munkavállalóként az üzleti oldal részéről együttműködve a humán területtel. Ekkor akadtam rá a következő változás-menedzsment modellre, amely egy sor „aha-élményt” hozott számomra a változások lekövetése közepette egyéni és szervezeti szinten egyaránt.
Modell
A modellt Elisabeth Kübler-Ross, svájci pszichiáter alkotta meg 1969-ben, miután rengeteg gyógyíthatatlan beteggel és családjaikkal készített interjúkat a halálhoz való hozzáállásukról és azok stációiról. Ezek alapján született meg 1969-ben „On Death and Dying” című műve, amelyben felrajzolta a gyászfolyamat modelljét. (Persze át is keresztelhetjük újjászületésmodellnek is.) Ezt a modellt vette át a szervezetfejlesztés szakirodalma és ültette át a változás menedzsment módszertani elemei közé.
Mai társadalmunkban nem divatos a halállal, az elmúlással kapcsolódni. Nyíltan szinte teljes tagadásban van, pedig pont az interjúsorozatok mutatják meg, mennyire fontos és szükséges, hogy ezt méltó rangjára visszaemeljük, megértsük és az élet természetes részének tekintsük, mint cikluszáró motívumot. Amint elismerjük újra, úgy már a fájdalmat sem kell eltagadni, lehet együtt érezni és kikönnyíteni a gyászoló vagy változásban lévő személy, csoport fájdalmát. Egyúttal megérteni és megfelelő módon kezelni az érintettek, munkavállalók és vezetők (mint természetes személyek) félelmeit a szervezetben. Ezzel a gyászfolyamat a továbblépés természetes részévé válik.
Az élet furcsa fintora, hogy a szervezeti változásokban használt modell révén mindennapjainkban mégis tetten érhető az elmúlás rejtett elismerése.
A modell alapja, hogy minden változás veszteségélménnyel jár, még a pozitív változások is. A régi meghal és ennek talaján újjászületik egy új, addig még nem ismert, nem tapasztalt állapot. A változás, vagy a változás előrevetítése által az egyéni ego félelmeiből fakadóan, az emberi ellenállás természetes következményeként jelenik meg a gyászreakció.
Szakaszok
Elisabeth Kübler-Ross öt érzelmi szakaszt azonosított, melyeken az egyének, a szervezet tagjai keresztülmennek miközben szembesülnek a változással. Ezek a szakaszok:
1.) Tagadás (Shock & Denial)
„Ez nem történhet meg!”
Ebben a fázisban az egyének, a szervezet tagjai elkezdenek védekezni a változás hírének, vagy a már megtörtént esemény sokkja ellen. A régi rend fenntartását próbálják konzerválni, tagadják, hogy ez bármilyen módon is vonatkozhat rájuk és nem akarnak a változásról tudomást venni.
2.) Düh (Anger)
„Miért pont én? Miért most?”
Ekkor már elkezd a valóság tudatosulni és ezzel együtt megjelenik a frusztráció és harag érzése. A változásra vonatkozóan dühös, indulatos reakciók jelenhetnek meg akár szkepticizmus kíséretében. Gyakori ilyenkor a bizalmatlanság, cinizmus, ítélkezés, vádaskodás, és az egyéni félelmek rávetítése egymásra, vezetőkre, tanácsadókra stb.
3.) Alkudozás (Bargaining)
„Ha még egy kis időt kapnánk…”
Ebben a fázisban az egyén megpróbál „alkudozni” a valósággal: keresni a kiskapukat, halogatni a változást, kifogásokat keresni, menteni a menthetőt, újabb köröket futtatni. A félelemből fakadóan kisebb-nagyobb problémagyártással próbál még kapaszkodni a régibe és tudatosan vagy tudattalanul gátat szabni a változásnak.
4.) Depresszió (Depression)
„Úgyis mindegy…”
Ebben a szakaszban már a veszteség tudatosul, megjelenik az apátia, motiválatlanság, egyéni vagy csoportos izoláció, érdektelenség. Ez maga a mélypont fázisa egyéni és szervezeti szinten egyaránt. Amennyiben az egyén beleragad ebbe a fázisba, akkor természetes működést gátló önszabotázs formájával szembesülhetünk. A jövőtől való félelem miatt a munkamorál és -teljesítmény nagymértékben csökkenhet, és a bizonytalanságérzésből fakadóan történhetnek nagymértékű elvándorlások a munkahelyről.
5.) Elfogadás (Acceptance)
„Oké, nézzük, hogyan tovább.”
Ekkor már a változás realitása elfogadottá válik, egyfajta megnyugvás és nyitottság jelenhet meg, beindulhat a kreativitás, ötletelés és az együttműködésre való hajlandóság. Az egyének készek és képesek a továbblépésre, új igények kifejezésére, az aktív és konstruktív működésre és az esetlegesen megjelenő problémák kihívásként való kezelésére, megfejlődésére.
Összegzés
A fenti modellt akár egyéni gyász (újjászületés), akár szervezeti változási modellként használva ráláthatunk arra, hogy a fenti szakaszok alapjai a természetes emberi érzelmekből fakadnak. Szükségtelen tehát az érzelmek nivellálása, tagadása, leválasztása, mivel az integrálatlanságban hagyja az egyént és a szervezetet egyaránt. Egyúttal szükséges az érzelmekre való rátekintés, azok elismerése, beemelése, szükség szerint oldása, az érzelmi szakaszok szakértő kísérete mellett. Ennek következtében lehetővé válik az integráció, amellyel már egy teljesebb egyén és/vagy egy összeszedett szervezet képes egy másfajta működési módban továbbhaladni.
Dévai Andrea – DevaHealing
Felhasznált szakirodalom:
Pulinka Ágnes: A szervezeti változással szembeni ellenállás, mint természetes és szükségszerű gyászfolyamat, Vezetéstudomány XLVII. évf. 2016.6. szám
Kép: www.change-management-coach.com
